Rovné příležitosti nejen v zaměstnání

22. 4. 2003 -, Econnect

Olga Kubová z Ministerstva spravedlnosti ČR vystoupila s příspěvkem věnovaným legislativním opatřením. Zaměřila na novelu zákoníku práce z roku 2001, která ukládá zaměstnavatelům povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci a dále zakazuje přímou i nepřímou diskriminaci, a to i vůči lidem, kteří ještě zaměstnanci nejsou a o místo se teprve ucházejí. Kateřina Machovcová z Gender centra Fakulty sociálních studií přednesla příspěvek zabývající se praktickými možnostmi implementace rovných příležitostí v pracovním prostředí.

Tradiční pojímaní pracovní síly přináší ženám mnohá úskalí při profesním rozvoji a dalším uplatnění, neboť staví na jednoznačném oddělení mužské a ženské role: „muž – živitel rodiny“ a „žena – matka, pečující o děti a domácnost“. Tento model ale v dnešní společnosti nelze paušálně uplatňovat – neobstojí například s ohledem na stále se zvyšující vzdělanosti žen. Navíc již desítky let je většina českých rodin závislá na příjmech obou partnerů. Negativní důsledky stereotypního rozdělení rolí pociťují ale i muži - faktické rozdíly mezi příjmy brání otcům podílet se více na péči o děti, protože v případě, kdy je žena na mateřské dovolené, jsou nuceni výrazněji se zaměřit na obstarávání výdělku.

Je tedy zřejmé, že aktivní uplatňování principu rovných příležitostí je výhodné pro muže i pro ženy, neboť umožní svobodnější výběr v uspořádávání rodinného i pracovního života.

Jsou rovné příležitosti zajímavé pro zaměstnavatele?

Ženy v České republice tvoří 44,8 % všech zaměstnaných, přičemž většina z nich pracuje na plný úvazek, a v poslední letech jednoznačně stoupá počet vysokoškolsky vzdělaných žen. Taktéž stále existují výrazně feminizovaná odvětví, kde je účast žen nezbytná. Mnoho zaměstnavatelů se tedy bez zaměstnankyň neobejde.

Uplatňování principu rovných příležitostí můžeme pro zjednodušení rozdělit na tři oblasti:

• začlenění principu rovných příležitostí do všech úrovní pracovního procesu: např. nediskriminačně vedené přijímací řízení, v němž zaměstnavatel nepodlehne stereotypní představě ženy, jež je stále doma s nemocnými dětmi, pomůže vybrat opravdu nejlepšího uchazeče.
• uplatňování politik podporujících slaďování péče o rodinu s prací: přechodně zkrácený pracovní úvazek, flexibilní pracovní doba, práce typu home – office, ale i možnost stálého kontaktu s pracovištěm (e-mailové informace, pozvání na konkrétní organizační porady)
• opatření na podporu profesního rozvoje žen: například zavedením supervize či mentoringu v podobě spolupráce méně zkušené a zkušenější zaměstnankyně. Obě se po stanovenou dobu setkávají a dochází k předávání zkušeností, znalostí i osobních kontaktů.

Programy pro podporu rovných příležitostí nemusí být jenom součástí velkých korporací, které si taková opatření mohou dovolit. U menších firem může jejich uplatnění být jednodušší, rychlejší a také pravděpodobně přinese pozitivní výsledky v krátkodobějším horizontu.

Výše uvedená opatření se týkají zejména zaměstnavatelů, součástí aktivního uplatňování rovných příležitostí jistě je například i změna společenského ohodnocení rodičovství a péče o děti. Tématu rodičovství bude také věnována část dalšího semináře Ženská práva jsou lidská práva, který se uskuteční v polovině května. Dalším souvislostem při prosazování rovných příležitostí mužů a žen se bude věnovat také nově připravovaný server Občanská společnost, jež bude zveřejněn na začátku léta.

DISKUSE - KOMENTÁŘE:

9. 3. 2005

:-)lubob